Generasjonen som ikke vil lede: En mulighet for å tenke nytt
Debattinnlegg i Dagens Næringsliv 23.oktober 2024.
Før var det de i lederrollene som hadde mest innflytelse. Nå har teknologi og sosiale medier gjort veien til påvirkning mye kortere – og det har vi i min generasjon forstått.
«Generasjonen som ikke vil lede,» skriver Dagens Næringsliv 4. oktober. Enda en negativ vinkling på en reell problemstilling. Hvorfor velger vi alltid de mest kritiske ordene når vi snakker om generasjonsforskjeller? Dette bidrar til å skape et kunstig skille på arbeidsplassen, et skille som vi i utgangspunktet ikke ønsker. De fleste arbeidsplasser jobber jo for fellesskap, samarbeid og felles mål.
Når vi konstant peker på generasjonsforskjeller med negativ vinkling, overskygger vi mulighetene som ulikhetene bringer med seg.
Jeg er selv en del av Gen Z, en generasjon som ofte blir omtalt som late, kravstore og vanskelige å samarbeide med. Da jeg tok på meg rollen som leder for bærekraft i Cegal, var det ikke fordi jeg drømte om å bli leder. Det var fordi jeg ønsket å jobbe med noe meningsfylt. For meg er det avgjørende at jobben har en mening, at jeg kan bidra til en mer bærekraftig fremtid ved å kombinere teknologi og miljø. Det er det som motiverer meg, ikke en tittel.
I Cegal får jeg muligheten til å jobbe med noe meningsfylt, her kan jeg bidrag til en mer bærekraftig fremtid ved å kombinere teknologi og miljø.
Forskjellen i dag er at det finnes mange måter å påvirke på. Tidligere var det de som satt i lederrollene som hadde mest innflytelse, men nå har teknologien og sosiale medier gjort veien til påvirkning mye kortere. Det har vi i min generasjon forstått. Vi trenger ikke lenger en ledertittel for å påvirke.
Vi kan skape engasjement, initiativ og endring fra helt andre plattformer. Derfor ser vi kanskje ikke på tradisjonelle lederroller med samme interesse som tidligere generasjoner gjorde.
For andre i min generasjon handler det om noe annet. Noen vil helst ha en stabil 8-16-jobb, og det er helt greit. Det betyr ikke at de mangler ambisjoner eller driv. Poenget er at vi har forskjellige måter å se arbeidslivet på, og det må være rom for det. Når vi bruker generasjonsforskjeller som en negativ merkelapp, overser vi denne variasjonen og skaper unødvendige barrierer. Det er på tide å anerkjenne mangfoldet i hva som motiverer oss, og bruke det som en styrke i stedet for å sette hverandre i bås.
Jeg hadde aldri takket ja til denne rollen hos en arbeidsgiver som ikke forsto betydningen av balanse, fleksibilitet og det å utfordre det etablerte.
Altfor mange selskaper snakker stort om å være innovative, men etterlever ikke disse verdiene. Det er nettopp der jeg ser at vi kan lære av hverandre på tvers av generasjoner.
Når vi sier at Gen Z ikke vil lede, gir vi et forenklet bilde som utelater de komplekse årsakene til hvorfor mange i min generasjon tenker annerledes om lederskap. Når disse årsakene samtidig fremstilles som svakheter eller som mangel på ambisjon, mister vi en gyllen anledning til å lære av hverandre.
Vi har alle noe å lære, uavhengig av hvilken generasjon vi tilhører – det er det som vil drive oss fremover. Det er på tide å snu de negative narrativene til noe konstruktivt og se på generasjonsforskjeller som en mulighet.
I stedet for å dele oss opp i «oss» og «dem,» må vi spørre hva vi kan lære av hverandre. Kanskje vi trenger å redefinere hva det vil si å lede? Kanskje vi kan kombinere erfaringene til eldre generasjoner med nyskapningen og verdiene til de yngre?
